Fråga vilken grundare som helst vad de letar efter i sina första anställningar, och svaret är sällan en viss examen eller en viss titel. De letar efter människor som behandlar företaget som om det vore deras eget. Människor som ser ett problem och löser det utan att någon ber dem. Människor som bryr sig mer om resultatet än om sin arbetsbeskrivning.
När företag växer går den instinkten ofta förlorad. Rekrytering blir en fråga om att matcha cv:n mot rollbeskrivningar. Titlarna blir längre och ansvarsområdena smalare. Snart är organisationen full av kompetenta människor som gör precis det som efterfrågas, och väldigt få som gör det som behövs.
På Linje anställer vi grundare och människor som tänker som grundare, eftersom det är vad våra kunder behöver av oss. Men principen gäller för alla verksamheter som vill röra sig snabbare.
Så ser ägarskap ut
Ägarskap är lätt att känna igen och svårt att beskriva. Några mönster sticker ut.
- Ägare gör klart. De lämnar inte över en halvfärdig uppgift och anser att deras del är avklarad. De följer upp tills resultatet är på plats.
- Ägare agerar på ofullständig information. De fattar ett rimligt beslut, provar och justerar, i stället för att vänta på en säkerhet som aldrig kommer.
- Ägare spenderar pengar som om de vore deras egna. De frågar sig om en kostnad är värd det, och de lägger märke till slöseri.
- Ägare säger vad de ser. De lyfter problem tidigt, även obekväma sådana, eftersom de bryr sig mer om verksamheten än om att vara populära.
- Ägare gör det osynliga arbetet. Ingen är för senior för att bära en låda när den behöver bäras.
Inget av detta beror på ålder, utbildning eller erfarenhet. En nyexaminerad kan ha det. En erfaren chef kan sakna det.
Så hittar du människor som tänker som ägare
Traditionella intervjuer är dåliga på att avslöja ägarskap. De flesta kandidater har lärt sig att beskriva sina prestationer med ord som initiativ och ansvar. Du behöver titta på vad människor faktiskt har gjort.
Fråga om saker de har byggt, startat eller lagat utanför ramarna för sin roll. Ett sidoprojekt. En studentförening. En process de ändrade för att den irriterade dem. Ett litet företag de drev. Det specifika projektet spelar mindre roll än mönstret: tog de något från ingenting till något, och höll de i det när det blev svårt?
Ge kandidaterna ett realistiskt problem med ofullständig information och se vad de gör. Ägare brukar ställa några skarpa frågor, göra rimliga antaganden och föreslå en väg framåt. Andra brukar be om mer information, eller presentera flera alternativ utan att välja.
Lyssna till sist på hur de pratar om tidigare misslyckanden. Människor som tänker som ägare beskriver vad som gick fel, vad de gjorde åt det och vad de lärde sig. De som inte gör det brukar förklara varför det var någon annans fel.
Håll ägarskapet levande när ni växer
Att anställa ägare är den enkla delen. Att få dem att fortsätta agera som ägare när organisationen växer är svårare, eftersom tillväxt ofta för med sig just det som tar död på ägarskap: lager av godkännanden, otydliga ansvarsområden och processer utformade för den minsta gemensamma nämnaren.
Några principer hjälper:
- Ge verkligt ansvar tidigt. Människor tar ägarskap för det de faktiskt äger. Gör det tydligt vem som ansvarar för varje viktigt resultat, och låt dem fatta de beslut som hör till.
- Håll beslutsvägarna korta. Varje extra godkännande säger till människor att deras omdöme inte är betrott. Ta bort de godkännanden som inte tillför någon information.
- Dela siffrorna. Människor kan inte agera som ägare om de inte vet hur det går för verksamheten. Var öppen med resultat, kostnader och prioriteringar.
- Belöna resultat, inte aktivitet. Lägg märke till och fira dem som löste ett problem, inte bara dem som syntes vara upptagna.
- Tolerera rimliga misstag. Om varje misstag bestraffas slutar människor att ta initiativ. Skilj mellan en rimlig satsning som inte fungerade och slarv.
Ägarskap är ett val som organisationen gör
Ägarskap är inte bara ett personlighetsdrag. Det är också ett resultat av hur en organisation är utformad och leds. Anställ människor som har det, och bygg sedan en organisation som låter dem använda det. Det är kombinationen som får ett företag att röra sig snabbare än dess storlek skulle antyda.